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作槠I}的碓础N售部，其N售能力的大小，Q定企I的生死存亡。M管企I存在w制不同，文化差，但是提高N售I是每企I的共同追求。要提高N售I，PI的一c是，激lN售人T的能。而激lN售人T的能，首要的}便是薪酬。只有科W、合理的薪酬w系才能留住人才，激钿N售人T，提高N售I，促使企I在胁喟l展。

1、薪酬w系不能有效支IN鹇

薪酬w系及其管理c企I鹇、文化。f到薪酬的作用，通常{的往往是人才的吸引、保留、激钜约伴_l，但是吸引、保留、激钜约伴_l人才的最K目的是什么?@然是榱助企IF鹇阅。因此f到底，薪酬w系的O以及管理必@企I鹇、IN鹇砸约斑h景目诉M行,并c企I文化的型相m，。

2、N售人T薪酬w系c企Il展A段的m圆。企I要根陨硭陌l展A段以及前的鹇，Om合企I本A段l展并能蛴行е纹涓鹇缘男匠牦w系。比如，企I诔期r，急需大批秀人才，而本身的人才s很弱，@就要求薪酬的外部暂^。而此r，企I流淤Y金^榫o，榱pp企I的肇，不分市龈r，往往采用低底薪高提成模式。薪酬水平很低，吸引不了秀人才，@然不利于企I的l展。

3、薪酬w系的建立具有很大S意性。薪酬_定由老板拍X袋Q定。薪酬出淼，。

4、是缺乏系y的薪酬{查和分析。在制定公司N售人T薪酬w系r]T造，或是照搬照套理模型、盲目模仿其他企I的薪酬方案，不Ρ拘I、本地^和相似的企IM行{查，不具w分析本企I的特c，具有很大盲目性和教l性，缺乏自身特c和m用性

  5、薪酬的管理^于死板，不注意mr{整。市鼋蚕⑷f，企I管理的各方面，包括薪酬管理，都要eO去m韧猸h境的化，做出相恼{整，比如，行I整w不景饪赡仁蛊I{低薪酬水平;同r，企I也是不嘞蚯鞍l展的，新a品的世、新市龅拈_拓等，都要求N售人T的薪酬w系“cr俱M”。

6、N售人T薪酬的支付缺乏整w和Lh目光

F代市鼋碓{合作共A，a品的N售越碓揭蕾于F共同努力。而大多企I的N售人T薪酬w系只衡量人I、^分{人努力，其Y果是N售人T一味o效率地胃，甚至榱俗非人目讼嗷ピg，必然е缕I整wI和整w形象受p;再者，N售人T薪酬的量只靠短期的，τ“客M意度”、“售后服”、“人Wc成L”等有P企ILhl展大局的方面很少甚至毫不考]。但是，Lh目光砜，客艋仡^率和T工能力的提高是FL期持mA利的前提l件。

7、薪酬w系缺乏械穆位u估、效考核基A

位u估、效考核和薪酬管理@三大系y被Q槿肆Y源管理的3P模型。位u估系y通^T工位r值的衡量，橹贫T工薪酬奠定了基A;效考核u估Y果是oT工支付薪酬的基本依;薪酬c位u估、效考核煦^，才能wF其科W性、合理性。

但事上，S多企IN售人T的薪酬管理并未c位u估和效考核相Y合。因殇N售人T的工作目酥苯、工作I易衡量，很多人都X得，我的工作不就是N售?我的N售~不就是我的考核指?何必要再做u估和考核呢?正是由于@N思想，N售人T的位u估和效考核往往被忽。

wF不了T工薪酬的仍诠叫。同r缺乏科W的效考核u估w系，渭依“N售量”@指恕，F中，由于a品利的不同，可能N售某一Na品，N售量很大，但利很少;可能我新推出一Na品，N售T的N售量m然不小，但@N新a品的推Vs不理想；可能我今年的目耸U大市稣加新，而不是提高利；可能@N售T采取了“㈦u取卵”式的N售，m然N售量很大，但客Ξa品和售后都不M意……等等。@些都是“N售量”@指怂o法涵w的。

8、缺乏薪酬攀升通道

中“官本位”意R^饬业。此意R反映到企IT工相r值的定位上，人一般依T工在管理“I^”上取得的M展，或者依“官A”的大小，J定他ζII的多寡，在@N薪酬w系下，秀的N售精英的薪酬永h也s不上位更高的拙劣的N售理。我坏“官本位”或管理“I^”通道，oT工人和企Il展碇T多弊端：大企I病，高素|T工的生存cl展空g的局限，以及T工配置的e位c浪M等，最K挫T工的eO性，τ谠S多高素|人才也适Я宋，